对于企业招聘者而言，想要在短期内招聘到符合岗位要求、适合公司发展的人才实属不易，往往一个岗位动辄需要一个月，甚至是一个季度才能招聘到合适的人才，导致因岗位空缺所造成的损失越来越大。因此，作为企业招聘HR，应该掌握一些高效面试技巧。

一、严选应聘简历，精准定位人才

HR为什么在面试了大量的应聘者之后，还是无法选出2-3名较合适的入选者呢？究其原因在于，HR在筛选入面简历的时候，没有琢磨清楚岗位需求，以及该岗位未来的发展空间和所承担的工作任务等，从而导致对整个招聘岗位职责没有更清晰的认识，才会邀请很多人入面，耗费大量时间面试沟通之后，才发现这些人不符合公司招聘要求。因此，一定要在源头严选应聘简历，精准定位人才，从而缩减无效面试的时间成本。

二、构建人才标准，识别潜藏价值

每个公司都应该具有一套完善的人才标准模型，它影响着公司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策，并最终影响着企业的绩效。而最常见模型便是冰山模型，它是将人员素质的不同表现划分为：“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。 其各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。

“冰山以上部分”属于表层现象，很容易被HR关注到；而“冰山以下部分”则属于内在现象，很难通过简历等观察出来，这就需要HR去不断挖掘和发现。因此，在招聘过程中，企业HR需要根据岗位胜任力模型，对应聘者的价值观、过往工作中的能力高低进行综合判断。

三、巧用行为面试法，慧眼识人

在了解了企业招聘需求和人才标准模型之后，大家还需要掌握行为面试法，去测试每一个约面者是否是自己公司想要招聘的人才。具体怎么操作呢？主要通过让面试对象描述其过去在工作或生活的案例来了解面试对象各方面素质特征的方法，以及推算出他们将来会做出什么样的举动等。

四、合理询问面试人，做精准评估

在了解行为面试法之后，很多HR不知道如何发问？这就需要掌握STAR法则，即：

S是指Situation，也是情景，就是咨询应聘者在某行为下的背景。比如一个销售说一个月成交十个客户，那我会问他当时是销售旺季还是淡季，是团队共同去做还是自己作战等；

T指的是Task，也就是任务，主要询问应聘者当时的具体任务及目标。比如继续问这个销售，那当时上级给你定的目标是一个月多少客户，你觉得这个目标是否合理；

A指的是Action，也就是具体的行动，主要包括执行中遇到的阻力等等。即问这个销售，当时的销售有遇到什么难点吗，你是如何解决问题的这些；

R指的是Result，通过一系列的努力，最后的结果是啥，是否满意。即继续问这个销售，你对你成交了10个客户这个最终结果觉得满意吗，觉得哪里是否可以改进等。

综上所述，当企业HR了解了以上四个高效面试技巧之后，就可以快速筛选出应聘者的简历，快速在面试沟通中找到你想要招聘的那个人才。