近来，关于“35岁危机”的讨论一直没有停止。不少以从事脑力劳动为主的知识型员工发现，本以为是黄金年龄的35岁竟成了职业发展的分水岭，不少公司根本就不接受35岁以上求职者的简历，而且就算不跳槽，在原公司的晋升压力也与日俱增。面对“35岁危机”，大家觉得是“不够努力”惹的祸，事实真的如此吗？今天便给大家一一道来。

35岁往往意味着一个人步入中年，除了体力、精力等生理属性开始下降，思维方式也逐渐固化。面对社会激烈竞争和技术快速变迁，创新性要求的提高使得员工随年龄增长的“资历”反而成了一种“障碍”。这种“障碍”会让大家陷入一种自我设限当中，从而在内心产生一种职业倦怠感，其革新创造能力自然不断衰退。这种情况下，与年轻的职场人相比，自然稍有逊色。

大部分35岁员工已是中层管理者，在传统的金字塔组织中越往上，面临的职业晋升空间就越窄。而越来越多的扁平化组织结构，更加不能满足很多员工进一步实现晋升目标的需求。因此处于中层的35岁员工，很难突破自己的职场瓶颈，自然会产生一种危机意识。

在用工模式方面，企业更倾向于日趋弹性灵活的雇佣模式，尤其近几年的高科技、互联网企业，更倾向于“短期化”、“年轻化”的招聘原则，在很大程度上限制了35岁以上知识型员工的职业发展选择空间。目前年龄歧视现象普遍存在，在招聘网站中进行职位搜索，岗位要求中明确提出“35岁以下”“30岁以下”甚至“28岁以下”的比比皆是。与性别、健康、地域、相貌等方面的就业歧视相比，年龄歧视最为赤裸裸。

在当前社会急剧变化的过程中，固定的就业模式被打破，职业分类的变化、长期稳定工作合同的减少、非正式工作种类的增多、工作流动性的加剧等，都加剧了风险的个体化，也让35岁以上的中年人感到焦虑。目前存在的另一问题是，就业模式虽然多变，但相关劳动保护政策仍不完善，立法也尚不明确，对于35岁的中年人来说，就业风险进一步提升。

综合以上因素，出现了35岁危机的局面。可以说，“35岁危机”不仅仅是个体现象，更是社会问题的反映。个人虽是核心，但问题的结构性矛盾仅凭个体努力无法得到根本解决的，对此，就需要相关劳动保障机构出具更全面的人员就业指导保障，从而消除“35岁劳动者”过度浪费的局面。